通过参加2012年5月16日至18日在西安举办的《战略性人力资源管理与全面绩效管理高级研修班》的培训，受益匪浅。结合公司的绩效考核工作，谈谈此次的学习心得。
一、清晰了绩效管理与绩效考核的含义、区别与联系
(一)绩效管理与绩效考核的含义
1、绩效管理就是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
2、绩效考核(也叫绩效评估)，考评者根据考评标准对被考评者的工作表现进行整体判断，是绩效管理系统的一个环节。
(二)绩效管理与绩效考核的主要区别
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绩效管理 |
绩效考核 |
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一个完整的管理过程 |
管理过程中的局部环节 |
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伴随管理活动的全过程 |
只出现在特定的时期 |
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事先的沟通与承诺 |
事后的评估 |
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员工参与并反馈的工作改进讨论 |
上对下的评估 |
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侧重绩效改进与提高：教练 |
侧重判断和评估：裁判 |
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关注过程，关注将来 |
关注结果，关注过去 |
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重点是绩效改进与员工发展 |
奖惩或人事任免 |
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业绩管理程序 |
人事管理程序 |
(三)绩效管理与绩效考核的联系
绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分，绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理才改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
目前我司尚有某些单位和部门只在做绩效考核，绩效考核不等于绩效管理。
二、懂得了绩效管理的真正意义
绩效管理的真正意义在于将员工的工作目标与企业的战略目标联系在一起，在战略的基础上建立科学管理的企业目标，并通过层层分解，形成员工的工作目标。这就保证了员工工作目标与组织目标的一致性，从而也确保了员工工作目标和企业战略目标的同步性。绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励，以提高员工的工作能力和专业水平。通过绩效管理，可以发现员工工作的差距，找出员工工作中存在的问题，从而使员工扬长避短，在工作中不断进步；可持续改进工作绩效；促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，增强企业的凝聚力，树立较强的团队意识。另外，绩效管理可以使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指导下工作。
确保我司持续健康快速的发展，就必须要全面做好绩效管理。
三、知晓了绩效管理的主体
绩效考核和考勤工作真正的主角只能是管理者和被管理者双方，作为管理者也就是考核者，既要负责对所管辖的单位、部门及员工个体绩效考评指标的制定，同时应当承担的主要责任就是对下属(也就是被考核者)的绩效及能力的提升，引导员工努力实现绩效目标。由人力资源部门唱独角戏设计出来的绩效考评指标是不科学的、不合理，人力资源部门只是作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导作用，而不是绩效管理的主体。
四、为了切实保证绩效管理制度的有效性和可行性，必须采取以下策略
(一)获得高层领导的全面支持
绩效管理制度的设计者应当通过正式的渠道，采用简要概括的方式，向高层领导阐述本套制度的优势，以及实施中可能遇到的障碍和问题，以期获得高层领导的全面支持和帮助，同时也希望他们能身体力行，模范地遵守和执行绩效管理的各种规范和程序。
(二)赢得一般员工的理解和认同
一般员工是绩效管理的基本对象，绩效管理人员必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性，特别是对自己职业生涯的发展所具有的积极作用，有所认识，有所理解，并在思想上、观念上达成一定的共识，才能提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。
(三)寻求中间各层管理人员的全心投入
中间各层管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时也是考评者。中间各层管理人员的作用发挥如何，直接关系到绩效管理活动的质量和效果。中间各层管理人员即考评者，不但要对绩效管理制度和运行体系的贯彻实施充满信心，还要掌握绩效考评的技术技巧，全心全意地投入到绩效管理活动中去。
五、我司的绩效管理任重而道远
绩效考核工作在我司运行了四年多时间，人力资源部门费尽力气制定考核制度，希望通过考核工作来区分员工的工作业绩的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但是往往事与愿违，考核在某些单位和部门流于形式，考核的结果是大家都差不多，根本不能对员工造成大的触动。
(一)有些考评者为了不伤害下属的感情，避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑，同时给自己在日后的选举等事项中留条“后路”，通常给下属的分数都比较接近，甚至干脆“轮流座庄”，重新回到平均主义、大锅饭老路。
(二)员工自我矛盾，被考评者一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在全司的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望考评者给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。
(三)单纯地将绩效管理作为一种专业技术，认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的目的是错误的。绩效管理必须与人力资源管理系统中的其他子系统相互配合才能发挥真正的作用。人力资源管理系统是由任职资格、绩效管理、薪酬管理、培训管理等子系统共同构成的。绩效管理必须基于任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综合评价，而这种评价结果将应用于价值分配，以及后续培训、岗位晋升等方面。只有整个系统的有机协同，才能对员工起到正向或者负向的激励作用。
总之，我司要做好绩效管理，目前就必须要认真扎实地做好以下几方面的工作：
一、进行广泛的宣传发动，获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入。
二、全面完善人力资源管理系统的各个子系统。
三、建立科学合理的绩效管理系统。
四、从平衡计分卡的角度，运用关键绩效指标理论，构建切合我司实际的绩效考评指标体系。
只要我们在思想上、观念上达成了共识，能认真遵守绩效管理制度的操作规程，公司绩效管理一定会沿着正常的轨道前进!
