绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩(工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度(含品德)进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
我觉得这个观点非常精辟，让我模糊的思维一下子清晰了起来。考核的目的如果只是一种奖惩，也能起到一定的作用，但却只是做了一少半工作。我们的考核工作最终目的是什么，是为了奖励谁和惩罚谁吗？不是，奖励和惩罚只是考核的手段，而考核的最终目的是要提高工作效率和经营效益。那么奖励的优秀的，惩罚了不优秀的，我们就能提高我们的效率和效益吗？应该说收效甚微。
我认为我公司绩效考核存在六个方面的问题：
1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。
我们考核的目的就是为了这个，有的单位或部门的员工很少有人在一年的多数月份能拿全工资，员工普遍存在对扣钱的恐惧和反感，现在有的单位或部门已经变成了麻木和憎恶。但怎么罚都不管用了。
2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。
我们的干部把考核下达了，剩下的就是干部执行考核了。至于员工能不能通过奖惩变得更优秀，好像就不是管理者能做到的了。该做的都做了，该罚的都罚了，该树标兵的也树了，我们还能怎么样，所以好像就是没有管理者的责任了。只有到了考核结束，我们才知道着急，过程中的对迹象的观察和分析，对结果的预判确实重视不够，其实这对管理者来说更重要，结果都出来了，罚又能起死回生吗？
3）由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与此同时被管理者之间的对立与冲突。
很少能听到员工直言不讳地给领导提出不同意见和建议，完全是处于对他的领导的心胸和能力的不信任。
4）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。
我们的干部如果能在工作运行过程中敏锐发现问题，带领员工一起分析研究，一起学习钻研，一起总结经验，并耐心的帮助员工改正缺点，提高能力，一定要比时候算账效果好。
5）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象，进而大面积出现轮流坐庄的现象。
考核不能面面俱到，不能衡量所有的工作。如果只用考核来衡量大家的工作，确实能导致员工规避、推卸责任，甚至是连自己都麻痹了，真的认为工作没干好于自己无关。
6)公司的战略规范不太清晰，方向感不强，而导致绩效考核产生连带被动负面作用。
我公司的人力资源管理工作是公司行政系统中一个新生的板块，它的业务既有建司以来相关业务的复制，同时也有引进先进管理体系的衍生。公司上下为此自2008年4月开始，在这方面做了大量的工作，边学边干，边干边调整，边调整边优化，能五年如此，已属不易!笔者对绩效考核中已存硕果无须扬之，众人皆知。只是为了我们下一步做得更好，而对公司绩效考核中存在的一些问题作一个肤浅的总结，希仁者见仁，智者见智。如能对症下药，病自然会好，体当然会康。
